O que é a gestão por objectivos (MBO)

A Gestão por Objectivos (MBO) é uma abordagem de gestão estratégica que se centra na definição e realização de objectivos específicos numa organização.
Este artigo aborda os princípios básicos e os elementos-chave da MBO, o processo de implementação deste método numa organização, bem como as suas vantagens e desvantagens.

MBO

O que é a MBO?

A gestão por objectivos (MBO) é uma abordagem de gestão que envolve a definição de objectivos claros e mensuráveis e a concentração de todas as actividades na sua realização. A MBO foi introduzida pela primeira vez por Peter Drucker na década de 1950 e, desde então, tornou-se um dos métodos de gestão mais populares.
A ideia principal do MBO é que tanto os gestores como os trabalhadores trabalhem em conjunto no processo de definição de objectivos que se alinham com a estratégia global da organização.
O objetivo da MBO é garantir que todos os membros da equipa compreendem os objectivos da organização e a forma como os seus objectivos individuais se enquadram no contexto mais amplo.
No contexto do MBO, é essencial que os objectivos sejam claramente definidos e comunicados, e que a sua realização seja regularmente monitorizada.
Este método privilegia a cooperação entre trabalhadores e gestores, com o objetivo de aumentar o empenho e a motivação no trabalho.
A MBO é frequentemente utilizada em grandes organizações onde é necessário sincronizar as actividades de vários departamentos e equipas.
Através do MBO, é possível alcançar uma maior eficiência, uma vez que cada colaborador sabe em que se deve concentrar e quais são as suas prioridades.

Elementos-chave da MBO

Definir objectivos SMART

Um dos elementos-chave do MBO é a definição de objectivos de forma SMART, o que significa que são:

Específico,
Mensurável,
É possível,
Realista,
Tem um prazo.

As metas SMART são a base de uma gestão eficaz por objectivos porque proporcionam clareza e precisão na determinação exacta do que se espera dos funcionários.
Desta forma, os trabalhadores dispõem de orientações claras sobre as acções a empreender para atingir os objectivos fixados.
Cada meta da MBO deve ser descrita em pormenor para evitar qualquer margem para interpretações erradas.
É importante que o objetivo seja mensurável, o que significa que deve haver um critério claro para avaliar se foi alcançado.
A exequibilidade do objetivo é outro aspeto crucial – não deve ser demasiado fácil ou demasiado difícil de alcançar.
Deve ser realista e estar alinhado com os recursos e capacidades da organização.
Por último, o objetivo deve ter um calendário definido, o que significa que deve haver um prazo claro para a sua conclusão.

Processo de avaliação do desempenho

O processo de avaliação do desempenho é outro elemento-chave da MBO.
A avaliação do desempenho implica o acompanhamento regular dos progressos dos trabalhadores na realização dos objectivos que lhes foram atribuídos.
Na MBO, estas avaliações baseiam-se frequentemente em indicadores de desempenho previamente definidos e ligados aos objectivos SMART.
As avaliações regulares do desempenho permitem aos gestores verificar se os objectivos estão a ser cumpridos como previsto e identificar atempadamente eventuais problemas.
Um aspeto importante da avaliação do desempenho é que esta não deve ser vista apenas como um instrumento de controlo, mas também como uma forma de apoiar e desenvolver os trabalhadores.
O objetivo da avaliação do desempenho no âmbito da MBO não é apenas verificar se os objectivos foram atingidos, mas também compreender quais os obstáculos que os trabalhadores enfrentaram e como ajudá-los no futuro.

O papel do feedback na gestão por objectivos

O feedback desempenha um papel crucial no sistema MBO.
Um feedback regular e construtivo ajuda os trabalhadores a compreender até que ponto estão a atingir os objectivos estabelecidos e que medidas podem tomar para melhorar o seu desempenho.
Na MBO, o feedback não é apenas unilateral – os gestores dão feedback aos trabalhadores, mas estes também têm a oportunidade de partilhar as suas ideias e comentários.
Um feedback eficaz deve ser dado regularmente, e não apenas durante as avaliações anuais do desempenho.
Isto permite que os empregados ajustem as suas acções em tempo real, aumentando as hipóteses de atingirem os seus objectivos.
O feedback é também um elemento importante na construção de uma cultura organizacional baseada na abertura e na colaboração, o que pode levar a uma maior motivação e empenhamento dos empregados.
A gestão por objectivos assenta no diálogo contínuo e na troca de informações, permitindo um ajustamento dinâmico à evolução das condições e dos desafios.

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Etapas da aplicação da gestão por objectivos

A implementação da MBO numa organização requer um planeamento cuidadoso e o empenho dos gestores e dos trabalhadores.
O primeiro passo é definir claramente os objectivos gerais da organização, que servirão de base a todas as acções futuras.
Em seguida, estes objectivos devem ser traduzidos em objectivos específicos e mensuráveis para cada departamento, equipa e colaborador.
O passo seguinte é desenvolver um plano de ação que descreva os passos específicos necessários para atingir os objectivos definidos.
Este plano deve ser realista e ter em conta os recursos disponíveis.
É também essencial formar os trabalhadores e os gestores nos princípios da MBO e nas ferramentas que serão utilizadas para monitorizar os progressos.
O processo de implementação da MBO deve ser acompanhado regularmente para garantir que tudo está a decorrer de acordo com o planeado.
Uma comunicação aberta e reuniões regulares para discutir os progressos e os potenciais desafios são cruciais.
Por fim, é necessário efetuar uma avaliação final para tirar conclusões e fazer ajustamentos para o futuro.

Objectivos em cascata na estrutura organizacional

A divisão dos objectivos em cascata é o processo de decompor os objectivos gerais da organização em objectivos mais específicos para departamentos, equipas e funcionários individuais.
Isto garante que todos os níveis da organização estão alinhados com os objectivos gerais e que os objectivos a diferentes níveis são consistentes.
A divisão dos objectivos em cascata é um elemento-chave do MBO, porque harmoniza as actividades de toda a organização e garante que cada funcionário compreende como o seu trabalho contribui para os objectivos da organização.
Este processo exige um planeamento e uma coordenação cuidadosos para garantir que os objectivos dos níveis inferiores sejam realistas e exequíveis, apoiando simultaneamente a realização dos objectivos estratégicos.
Na prática, os objectivos em cascata podem ser implementados através de reuniões e workshops regulares onde são discutidos os objectivos e os métodos para os atingir.
É importante que os objectivos sejam claramente comunicados a todos os níveis da organização e que os empregados tenham a oportunidade de participar na sua definição, o que aumenta o seu empenho e motivação.

Exemplos de aplicação da gestão por objectivos (MBO)

A gestão por objectivos (MBO) é amplamente utilizada em vários tipos de organizações, tanto no sector público como no privado.
Um exemplo de aplicação da MBO pode ser uma empresa de produção que estabelece o objetivo de aumentar a eficiência da produção em 15% ao longo de um ano.
Como parte do MBO, estes objectivos podem ser divididos em objectivos mais pequenos para departamentos individuais, como o departamento de produção, controlo de qualidade e logística.
Cada um destes departamentos teria os seus próprios objectivos específicos, que coletivamente contribuiriam para alcançar o objetivo principal da organização.
Outro exemplo poderia ser uma organização sem fins lucrativos com o objetivo de aumentar o número de beneficiários em 20% nos próximos dois anos.
Neste caso, o MBO pode implicar a definição de objectivos para diferentes departamentos, como o marketing ou as operações.
Cada um destes departamentos trabalharia para atingir os seus próprios objectivos, que, em conjunto, ajudariam a alcançar o objetivo global da organização.

Vantagens e desvantagens da gestão por objectivos

A gestão por objectivos (MBO) tem muitas vantagens que contribuem para a sua popularidade em vários tipos de organizações.
Uma das principais vantagens da MBO é a clareza dos objectivos – cada colaborador sabe o que se espera dele e quais são as prioridades da organização.
Como resultado, os empregados estão mais empenhados e motivados para trabalhar, porque compreendem claramente como os seus esforços contribuem para o sucesso da organização.
Outra vantagem do MBO é a melhoria da coordenação das actividades dentro da organização.
Através de objectivos em cascata, as acções de departamentos e equipas individuais são harmonizadas e orientadas para a realização dos objectivos gerais da organização.
Além disso, a MBO incentiva a monitorização regular do progresso, permitindo a deteção precoce de problemas e a introdução dos ajustamentos necessários.
No entanto, a MBO também tem as suas desvantagens.
Uma das principais desvantagens é o processo moroso de definição e de definição em cascata dos objectivos.
Em grandes organizações, este processo pode ser complicado e exigir uma quantidade significativa de trabalho.
Além disso, a MBO pode levar a uma concentração excessiva na realização de objectivos, o que pode levar a negligenciar outros aspectos importantes das operações da organização, como a inovação ou o desenvolvimento dos trabalhadores.
Outro inconveniente da MBO é o risco de os objectivos serem definidos de forma demasiado rígida e restritiva.
Num ambiente empresarial dinâmico, os objectivos definidos no início do ano podem ficar desactualizados com o tempo, provocando frustração e menor motivação entre os trabalhadores.
Por conseguinte, é importante que o MBO seja flexível e permita que os objectivos sejam ajustados em função das necessidades.