Co je řízení podle cílůMBO

Řízení podle cílůMBO je přístup strategického řízení, který se zaměřuje na definování a dosažení konkrétních cílů v organizaci.
Tento článek se zabývá základními principy a klíčovými prvky MBO, procesem zavádění této metody v organizaci a jejími výhodami a nevýhodami.

MBO

Co je MBO?

Řízení podle cílůMBO je manažerský přístup, který zahrnuje stanovení jasných, měřitelných cílů a zaměření všech činností na jejich dosažení. MBO poprvé představil Peter Drucker v 50. letech 20. století a od té doby se stala jednou z nejoblíbenějších metod řízení.
Hlavní myšlenkou MBO je, že manažeři i zaměstnanci spolupracují v procesu definování cílů, které jsou v souladu s celkovou strategií organizace.
Účelem MBO je zajistit, aby každý člen týmu rozuměl cílům organizace a tomu, jak jeho individuální cíle zapadají do širšího kontextu.
V kontextu MBO je nezbytné, aby byly cíle jasně definovány a sdělovány a aby bylo pravidelně sledováno jejich plnění.
Tato metoda klade důraz na spolupráci mezi zaměstnanci a manažery a jejím cílem je zvýšit pracovní nasazení a motivaci.
MBO se často používá ve velkých organizacích, kde je potřeba synchronizovat činnosti více oddělení a týmů.
Prostřednictvím MBO lze dosáhnout vyšší efektivity, protože každý zaměstnanec ví, na co se má zaměřit a jaké jsou jeho priority.

Klíčové prvky MBO

Definování cílů SMART

Jedním z klíčových prvků MBO je stanovení cílů způsobem SMART, což znamená, že jsou:

Konkrétní,
Měřitelné,
Dosažitelné,
Realistické,
Časově omezené.

Cíle SMART jsou základem efektivního řízení podle cílů, protože umožňují jasně a přesně určit, co se od zaměstnanců očekává.
Zaměstnanci tak mají jasný návod, jaké kroky mají podniknout, aby stanovených cílů dosáhli.
Každý cíl v rámci MBO by měl být podrobně popsán, aby se zamezilo jakémukoli prostoru pro nesprávnou interpretaci.
Důležité je, aby byl cíl měřitelný, což znamená, že by mělo existovat jasné kritérium, podle něhož lze posoudit, zda bylo cíle dosaženo.
Dalším zásadním aspektem je dosažitelnost cíle – jeho splnění by nemělo být příliš snadné ani příliš obtížné.
Musí být realistický a v souladu se zdroji a možnostmi organizace.
A konečně, cíl musí mít definovaný časový rámec, což znamená, že by měl existovat jasný termín dokončení.

Proces hodnocení výkonu

Dalším klíčovým prvkem MBO je proces hodnocení výkonnosti.
Hodnocení výkonu zahrnuje pravidelné sledování pokroku zaměstnanců při dosahování stanovených cílů.
V MBO je toto hodnocení často založeno na předem definovaných ukazatelích výkonnosti spojených s cíli SMART.
Pravidelné hodnocení výkonu umožňuje manažerům sledovat, zda jsou cíle plněny podle plánu, a včas odhalit případné problémy.
Důležitým aspektem hodnocení výkonu je, že by nemělo být vnímáno pouze jako nástroj kontroly, ale také jako způsob podpory a rozvoje zaměstnanců.
Cílem hodnocení výkonnosti v MBO není pouze zkontrolovat, zda bylo dosaženo cílů, ale také pochopit, s jakými překážkami se zaměstnanci potýkali a jak jim v budoucnu pomoci.

Úloha zpětné vazby při řízení podle cílů

V systému MBO hraje klíčovou roli zpětná vazba.
Pravidelná a konstruktivní zpětná vazba pomáhá zaměstnancům pochopit, jak dobře dosahují stanovených cílů a jaká opatření mohou přijmout ke zlepšení svého výkonu.
V systému MBO není zpětná vazba pouze jednostranná – manažeři poskytují zaměstnancům zpětnou vazbu, ale i zaměstnanci mají možnost podělit se o své postřehy a připomínky.
Účinná zpětná vazba by měla být poskytována pravidelně, nejen při každoročním hodnocení výkonu.
Zaměstnanci tak mohou v reálném čase upravit své jednání, což zvyšuje šance na dosažení cílů.
Zpětná vazba je také důležitým prvkem budování organizační kultury založené na otevřenosti a spolupráci, což může vést k lepší motivaci a zapojení zaměstnanců.
Řízení podle cílů spočívá v nepřetržitém dialogu a výměně informací, což umožňuje dynamické přizpůsobování měnícím se podmínkám a výzvám.

Viz více

Jak definujete cíle projektu a jak projekt plánujete?

Přejít na článek

Zavedení MBO v organizaci

Kroky pro zavedení řízení podle cílů

Zavedení MBO v organizaci vyžaduje pečlivé plánování a odhodlání jak ze strany manažerů, tak ze strany zaměstnanců.
Prvním krokem je jasné vymezení celkových cílů organizace, které budou sloužit jako základ pro všechny další kroky.
Poté je třeba tyto cíle převést do konkrétních, měřitelných cílů pro jednotlivá oddělení, týmy a zaměstnance.
Dalším krokem je vypracování akčního plánu, který nastíní konkrétní kroky potřebné k dosažení stanovených cílů.
Tento plán by měl být realistický a zohledňovat dostupné zdroje.
Zásadní je také proškolit zaměstnance a manažery v principech MBO a v nástrojích, které se budou používat ke sledování pokroku.
Proces zavádění MBO by měl být pravidelně monitorován, aby se zajistilo, že vše probíhá podle plánu.
Zásadní význam má otevřená komunikace a pravidelné schůzky, na kterých se diskutuje o pokroku a případných problémech.
Na závěr je nutné provést závěrečné hodnocení, aby bylo možné vyvodit závěry a provést úpravy do budoucna.

Kaskádovité cíle v organizační struktuře

Kaskádovité cíle jsou procesem rozdělení celkových cílů organizace na konkrétnější cíle pro jednotlivá oddělení, týmy a zaměstnance.
Tím je zajištěno, že každá úroveň organizace je v souladu s celkovými cíli a že cíle na různých úrovních jsou konzistentní.
Kaskádování cílů je klíčovým prvkem MBO, protože harmonizuje činnosti celé organizace a zajišťuje, že každý zaměstnanec chápe, jak jeho práce přispívá k cílům organizace.
Tento proces vyžaduje pečlivé plánování a koordinaci, aby bylo zajištěno, že cíle na nižších úrovních jsou realistické a dosažitelné a zároveň podporují dosažení strategických cílů.
V praxi lze kaskádovité cíle realizovat prostřednictvím pravidelných schůzek a workshopů, na nichž se diskutuje o cílech a metodách jejich dosažení.
Je důležité, aby cíle byly jasně sdělovány na všech organizačních úrovních a zaměstnanci měli možnost podílet se na jejich definování, což zvyšuje jejich angažovanost a motivaci.

Příklady uplatňování řízení podle cílůMBO

Řízení podle cílůMBO se hojně využívá v různých typech organizací, a to jak ve veřejném, tak v soukromém sektoru.
Jedním z příkladů použití MBO může být výrobní společnost, která si stanoví cíl zvýšit efektivitu výroby o 15 % v průběhu jednoho roku.
V rámci MBO lze tyto cíle rozdělit na menší cíle pro jednotlivá oddělení, jako je výrobní oddělení, kontrola kvality a logistika.
Každé z těchto oddělení by mělo své vlastní specifické cíle, které by společně přispěly k dosažení hlavního cíle organizace.
Dalším příkladem může být nezisková organizace, jejímž cílem je zvýšit počet příjemců pomoci o 20 % během následujících dvou let.
V tomto případě by MBO mohlo zahrnovat stanovení cílů pro různá oddělení, například marketingové nebo provozní.
Každé z těchto oddělení by pracovalo na svých vlastních cílech, které by společně pomohly dosáhnout celkového cíle organizace.

Výhody a nevýhody řízení podle cílů

Řízení podle cílůMBO má mnoho výhod, které přispívají k jeho popularitě v různých typech organizací.
Jednou z hlavních výhod MBO je jasnost cílů – každý zaměstnanec ví, co se od něj očekává a jaké jsou priority organizace.
V důsledku toho jsou zaměstnanci více zapojeni a motivováni k práci, protože mají jasnou představu o tom, jak jejich úsilí přispívá k úspěchu organizace.
Další výhodou MBO je lepší koordinace činností v rámci organizace.
Prostřednictvím kaskádových cílů jsou činnosti jednotlivých oddělení a týmů harmonizovány a směřují k dosažení celkových cílů organizace.
MBO navíc podporuje pravidelné sledování pokroku, což umožňuje včasné odhalení problémů a zavedení potřebných úprav.
MBO má však i své nevýhody.
Jednou z hlavních nevýhod je časově náročný proces definování a kaskádování cílů.
Ve velkých organizacích může být tento proces komplikovaný a vyžaduje značné množství práce.
MBO navíc může vést k přílišnému zaměření na plnění cílů, což může vést k zanedbávání jiných důležitých aspektů fungování organizace, jako jsou inovace nebo rozvoj zaměstnanců.
Další nevýhodou MBO je riziko, že cíle mohou být definovány příliš rigidně a restriktivně.
V dynamickém podnikatelském prostředí mohou cíle stanovené na začátku roku časem zastarat, což vede k frustraci a snížení motivace zaměstnanců.
Proto je důležité, aby MBO byla flexibilní a umožňovala úpravy cílů podle potřeby.