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Qué es la Gestión por Objetivos (MBO)
La Dirección por Objetivos (DPO) es un enfoque de gestión estratégica que se centra en definir y alcanzar objetivos específicos dentro de una organización.
Este artículo tratará sobre los principios básicos y los elementos clave de la MBO, el proceso de implantación de este método en una organización, así como sus ventajas e inconvenientes.
¿Qué es MBO?
La Gestión por Objetivos (MBO) es un enfoque de gestión que consiste en establecer objetivos claros y mensurables y centrar todas las actividades en su consecución. La MBO fue introducida por primera vez por Peter Drucker en los años 50 y desde entonces se ha convertido en uno de los métodos de gestión más populares.
La idea principal de la MBO es que tanto los directivos como los empleados colaboren en el proceso de definición de objetivos que se alineen con la estrategia general de la organización.
El propósito de la MBO es garantizar que cada miembro del equipo comprenda los objetivos de la organización y cómo encajan sus objetivos individuales en el contexto más amplio.
En el contexto de la MBO, es esencial que los objetivos se definan y comuniquen con claridad, y que su consecución se supervise periódicamente.
Este método hace hincapié en la cooperación entre empleados y directivos, con el objetivo de aumentar el compromiso y la motivación en el trabajo.
La MBO se utiliza a menudo en grandes organizaciones en las que es necesario sincronizar las actividades de varios departamentos y equipos.
Mediante la MBO se puede lograr una mayor eficacia, ya que cada empleado sabe en qué debe centrarse y cuáles son sus prioridades.
Elementos clave de la MBO
Definir objetivos SMART
Uno de los elementos clave de la MBO es establecer objetivos de forma SMART, es decir, que sean:
- Específicos,
- Mensurable,
- Alcanzable,
- Realista,
- Con límite de tiempo.
Los objetivos SMART son la base de una gestión por objetivos eficaz, porque aportan claridad y precisión a la hora de determinar exactamente lo que se espera de los empleados.
De este modo, los empleados disponen de directrices claras sobre las acciones que deben emprender para alcanzar los objetivos fijados.
Cada objetivo en la MBO debe describirse detalladamente para evitar cualquier margen de malinterpretación.
Es importante que el objetivo sea mensurable, lo que significa que debe haber un criterio claro para evaluar si se ha alcanzado.
La alcanzabilidad del objetivo es otro aspecto crucial: no debe ser ni demasiado fácil ni demasiado difícil de lograr.
Debe ser realista y ajustarse a los recursos y capacidades de la organización.
Por último, el objetivo debe tener un marco temporal definido, lo que significa que debe haber un plazo claro para su consecución.
Proceso de evaluación del rendimiento
El proceso de evaluación del rendimiento es otro elemento clave de la MBO.
La evaluación del rendimiento implica supervisar periódicamente el progreso de los empleados en la consecución de los objetivos asignados.
En la MBO, estas evaluaciones suelen basarse en indicadores de rendimiento previamente definidos y vinculados a los objetivos SMART.
Las evaluaciones periódicas del rendimiento permiten a los directivos saber si los objetivos se están cumpliendo según lo previsto e identificar a tiempo cualquier problema potencial.
Un aspecto importante de la evaluación del rendimiento es que no debe verse sólo como una herramienta de control, sino también como una forma de apoyar y desarrollar a los empleados.
El objetivo de la evaluación del rendimiento en la MBO no es sólo comprobar si se han alcanzado los objetivos, sino también comprender a qué obstáculos se han enfrentado los empleados y cómo ayudarles en el futuro.
El papel del feedback en la gestión por objetivos
El feedback desempeña un papel crucial en el sistema MBO.
Un feedback regular y constructivo ayuda a los empleados a comprender hasta qué punto están alcanzando los objetivos fijados y qué acciones pueden emprender para mejorar su rendimiento.
En la MBO, la retroalimentación no es sólo unilateral: los directivos proporcionan retroalimentación a los empleados, pero éstos también tienen la oportunidad de compartir sus opiniones y comentarios.
Un feedback eficaz debe darse con regularidad, no sólo durante las revisiones anuales del rendimiento.
Esto permite a los empleados ajustar sus acciones en tiempo real, aumentando las posibilidades de alcanzar sus objetivos.
El feedback es también un elemento importante de la construcción de una cultura organizativa basada en la apertura y la colaboración, que puede conducir a una mayor motivación y compromiso entre los empleados.
La Dirección por Objetivos se basa en el diálogo continuo y el intercambio de información, lo que permite un ajuste dinámico a las condiciones y retos cambiantes.
Implantación de MBO en una organización
Pasos para aplicar la gestión por objetivos
Implantar la MBO en una organización requiere una planificación cuidadosa y el compromiso tanto de los directivos como de los empleados.
El primer paso es definir claramente los objetivos generales de la organización, que servirán de base para todas las acciones posteriores.
A continuación, estos objetivos deben traducirse en metas específicas y mensurables para los distintos departamentos, equipos y empleados.
El siguiente paso consiste en desarrollar un plan de acción que describa los pasos concretos necesarios para alcanzar los objetivos fijados.
Este plan debe ser realista y tener en cuenta los recursos disponibles.
También es esencial formar a los empleados y directivos en los principios de la MBO y en las herramientas que se utilizarán para controlar los progresos.
El proceso de implantación de la MBO debe supervisarse periódicamente para garantizar que todo avanza según lo previsto.
La comunicación abierta y las reuniones periódicas para debatir los progresos y los posibles retos son cruciales.
Por último, es necesaria una evaluación final para sacar conclusiones y hacer ajustes para el futuro.
Objetivos en cascada en la estructura organizativa
Los objetivos en cascada son el proceso de desglosar los objetivos generales de la organización en objetivos más específicos para los distintos departamentos, equipos y empleados.
Esto garantiza que todos los niveles de la organización estén alineados con los objetivos generales y que los objetivos de los distintos niveles sean coherentes.
Los objetivos en cascada son un elemento clave de la MBO porque armonizan las actividades de toda la organización y garantizan que cada empleado comprenda cómo contribuye su trabajo a los objetivos de la organización.
Este proceso requiere una cuidadosa planificación y coordinación para garantizar que los objetivos de los niveles inferiores sean realistas y alcanzables, al tiempo que apoyan la consecución de los objetivos estratégicos.
En la práctica, los objetivos en cascada pueden aplicarse mediante reuniones periódicas y talleres en los que se debatan los objetivos y los métodos para alcanzarlos.
Es importante que los objetivos se comuniquen claramente a todos los niveles de la organización, y que los empleados tengan la oportunidad de participar en su definición, lo que aumenta su compromiso y motivación.
Ejemplos de aplicación de la dirección por objetivos (MBO)
La Dirección por Objetivos (MBO) se utiliza ampliamente en diversos tipos de organizaciones, tanto en el sector público como en el privado.
Un ejemplo de aplicación de la MBO podría ser una empresa manufacturera que se fija el objetivo de aumentar la eficacia de la producción en un 15% a lo largo de un año.
Como parte de la MBO, estos objetivos pueden desglosarse en objetivos más pequeños para departamentos individuales, como el de producción, el de control de calidad y el de logística.
Cada uno de estos departamentos tendría sus propios objetivos específicos, que colectivamente contribuirían a alcanzar el objetivo principal de la organización.
Otro ejemplo podría ser una organización sin ánimo de lucro que se propusiera aumentar el número de beneficiarios en un 20% en los próximos dos años.
En este caso, la MBO podría implicar el establecimiento de objetivos para distintos departamentos, como marketing u operaciones.
Cada uno de estos departamentos trabajaría para conseguir sus propios objetivos, que en conjunto ayudarían a alcanzar el objetivo general de la organización.
Ventajas e inconvenientes de la gestión por objetivos
La Dirección por Objetivos (DPO) tiene muchas ventajas que contribuyen a su popularidad en diversos tipos de organizaciones.
Una de las principales ventajas de la MBO es la claridad de los objetivos: todos los empleados saben lo que se espera de ellos y cuáles son las prioridades de la organización.
Como resultado, los empleados están más comprometidos y motivados para trabajar porque comprenden claramente cómo contribuyen sus esfuerzos al éxito de la organización.
Otra ventaja de la MBO es la mejora de la coordinación de las actividades dentro de la organización.
Mediante los objetivos en cascada, las acciones de los distintos departamentos y equipos se armonizan y se orientan hacia la consecución de los objetivos generales de la organización.
Además, la MBO fomenta la supervisión periódica de los progresos, lo que permite la detección precoz de problemas y la introducción de los ajustes necesarios.
Sin embargo, la MBO también tiene sus inconvenientes.
Uno de los principales inconvenientes es el largo proceso de definición y escalonamiento de los objetivos.
En las grandes organizaciones, este proceso puede ser complicado y requerir una cantidad de trabajo considerable.
Además, la MBO puede llevar a centrarse excesivamente en la consecución de objetivos, lo que puede hacer que se descuiden otros aspectos importantes del funcionamiento de la organización, como la innovación o el desarrollo de los empleados.
Otro inconveniente de la MBO es el riesgo de que los objetivos se definan de forma demasiado rígida y restrictiva.
En un entorno empresarial dinámico, los objetivos fijados a principios de año pueden quedar desfasados con el tiempo, lo que provoca frustración y reduce la motivación de los empleados.
Por tanto, es importante que la MBO sea flexible y permita ajustar los objetivos según sea necesario.
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