Microgestión: Qué es y cómo afecta negativamente al equipo

La microgestión es un problema generalizado al que se enfrentan muchas organizaciones de todo el mundo.
Aunque a menudo tiene sus raíces en buenas intenciones, este estilo de gestión puede acarrear importantes consecuencias negativas para el equipo y, en última instancia, para toda la empresa.
En este artículo exploraremos qué es el micromanagement, sus síntomas, cómo afecta al rendimiento del equipo y qué alternativas existen para este estilo de gestión.
También hablaremos de cómo cambiar las prácticas de gestión para generar confianza en el equipo y aumentar su eficacia.

¿Qué es la microgestión?

La microgestión es un estilo de gestión en el que un directivo o jefe de equipo controla excesivamente a los empleados y sus tareas, en lugar de centrarse en objetivos y estrategias más amplios. Un microgestor tiende a controlar todos los aspectos del trabajo del equipo, lo que provoca una falta de confianza en los empleados y en sus habilidades.
La microgestión suele manifestarse mediante un control excesivo de los progresos, la comprobación constante de los detalles y la reticencia a delegar tareas.
Las causas de la microgestión pueden derivarse de la falta de confianza en el equipo, el miedo a perder el control de un proyecto o un conocimiento insuficiente de la gestión eficaz de equipos.
Los directivos suelen recurrir a la microgestión en respuesta a la presión por conseguir resultados, lo que puede provocar la frustración y desmotivación de los empleados.
Sin embargo, es importante señalar que la microgestión puede hacer más mal que bien, tanto al equipo como al directivo.

Síntomas y reconocimiento

Reconocer el micromanagement puede ser un reto, ya que a menudo comienza con pequeñas acciones que inicialmente pueden parecer inofensivas.
Uno de los principales síntomas del micromanagement es el control excesivo de las tareas.
Un directivo que comprueba constantemente el progreso del trabajo, interfiere en los detalles más nimios y toma decisiones en nombre de los empleados puede ahogar involuntariamente su creatividad y su capacidad para resolver problemas.
Otro síntoma es la falta de delegación de tareas.
Los jefes que microgestionan a menudo no pueden o no quieren dar responsabilidades a los empleados, lo que lleva a una situación en la que los empleados se sienten innecesarios e infravalorados.
Como resultado, disminuye la eficacia del equipo y baja la moral de los empleados.
La microgestión también puede reconocerse en que los directivos suelen imponer sus ideas y soluciones sin dejar que los empleados tomen la iniciativa.
Este estilo de dirección puede llevar a una situación en la que los empleados dejen de implicarse en sus tareas, sabiendo que el directivo tomará la decisión final de todos modos.

Efectos negativos de la microgestión

Uno de los efectos negativos más graves de la microgestión es el agotamiento.
Los empleados que son constantemente controlados y criticados pueden empezar a sentir estrés, lo que con el tiempo conduce al agotamiento.
El burnout es un estado de agotamiento emocional, físico y mental que puede causar graves problemas de salud y disminuir la calidad del trabajo.
El control excesivo de los empleados puede abrumarlos y disminuir su motivación para trabajar.
El burnout es especialmente peligroso porque puede provocar una elevada rotación de los empleados, lo que a su vez genera costes adicionales para la empresa.
Además, los empleados quemados suelen contagiar su estado negativo a los demás, lo que provoca un descenso de la productividad de todo el equipo.
Los efectos negativos de la microgestión relacionada con el burnout son especialmente evidentes cuando los directivos no reconocen el problema a tiempo.
Ignorar las señales de advertencia, como la disminución del compromiso, el absentismo o el trabajo de baja calidad, puede causar daños duraderos en las relaciones del equipo y disminuir significativamente el rendimiento laboral.

Pérdida de confianza en el equipo

Otro grave efecto negativo de la microgestión es la pérdida de confianza dentro del equipo.
Cuando los directivos controlan excesivamente a sus empleados y no les dejan autonomía, les indican que no confían en sus habilidades y competencias.
Esta falta de confianza puede hacer que los empleados duden de sus capacidades, lo que en última instancia disminuye su confianza y su disposición a tomar iniciativas.
La falta de confianza dentro del equipo también provoca problemas de comunicación.
Los empleados que se sienten constantemente controlados y juzgados pueden tener miedo de expresar sus opiniones e ideas, lo que repercute negativamente en la capacidad de innovación y resolución de problemas del equipo.
En casos extremos, la microgestión puede hacer que el equipo se desintegre por completo, y que los empleados dejen de colaborar y empiecen a trabajar únicamente para sí mismos.
La pérdida de confianza dentro del equipo también tiene consecuencias a largo plazo.
Los directivos que no pueden reconstruir la confianza pueden tener dificultades para motivar a sus empleados, lo que lleva a una menor eficacia del equipo y a una menor calidad del proyecto.
A largo plazo, las empresas en las que falta la confianza pueden tener dificultades para atraer y retener el talento, lo que afecta negativamente a su competitividad en el mercado.

Alternativas a la microgestión

La gestión moderna de equipos exige alejarse de la microgestión y avanzar hacia la construcción de una cultura de autonomía y confianza.
En lugar de supervisar y controlar constantemente todos los aspectos del trabajo, los directivos deben centrarse en apoyar a sus empleados en la toma de decisiones y el desarrollo de habilidades.
La autonomía en la ejecución de las tareas no sólo aumenta el compromiso de los empleados, sino que también fomenta la innovación y el sentido de responsabilidad por los resultados.
La confianza es la base de este enfoque: cuando los empleados sienten que los directivos creen en sus competencias, es más probable que tomen la iniciativa y se comprometan a alcanzar objetivos comunes.
Crear un entorno en el que los empleados tengan libertad para actuar y sean evaluados en función de los resultados, en lugar de la microgestión, conduce a una mayor eficacia del equipo y a mejores resultados empresariales.

Utilizar los OKR (Objectives and Key Results)

Una alternativa eficaz a la microgestión es el uso del sistema OKR (Objectives and Key Results).
OKR es una metodología de gestión que se centra en establecer objetivos claros y resultados clave mensurables.
Este sistema permite a los equipos definir de forma independiente cómo quieren alcanzar sus objetivos, aumentando su compromiso y sentido de la responsabilidad.
Utilizar los OKR en la gestión de equipos ofrece varias ventajas.
En primer lugar, los OKR aportan claridad y transparencia respecto a las expectativas, eliminando la necesidad de microgestión.
Los empleados saben lo que se les exige y tienen libertad para elegir cómo alcanzar sus objetivos.
En segundo lugar, el sistema OKR fomenta la supervisión periódica del progreso, lo que permite responder rápidamente a posibles problemas sin un control excesivo de las tareas.
Los OKR son especialmente eficaces en entornos en los que la innovación y el ritmo de trabajo rápido son cruciales.
Este sistema permite flexibilidad y adaptación, lo que es sumamente importante en el dinámico mundo empresarial actual.
Con los OKR, los directivos pueden centrarse en apoyar a su equipo en lugar de controlar constantemente sus acciones.

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Crear confianza en el equipo

Pasar de la microgestión a un estilo más basado en la confianza y la autonomía requiere tiempo y compromiso.
El primer paso en este proceso es generar confianza en el equipo.
Los directivos deben comunicar claramente sus expectativas y objetivos, al tiempo que dan libertad a los empleados para ejecutar las tareas.
También es importante que los directivos estén abiertos a las opiniones y dispuestos a introducir cambios en su estilo de dirección.
Crear confianza también requiere una comunicación regular y abierta.
Los empleados deben sentir que pueden expresar sus opiniones e ideas sin temor a consecuencias negativas.
Los directivos deben fomentar el diálogo y apoyar a sus empleados en el desarrollo de sus capacidades.
De este modo, el equipo se integra mejor y sus miembros sienten que se valoran sus aportaciones.
La confianza dentro del equipo también puede construirse mediante reuniones periódicas para debatir los progresos y los retos.
Es importante que estas reuniones sean constructivas y centradas en soluciones, en lugar de críticas.
Los directivos deben actuar como mentores y guías, no como controladores, lo que creará una atmósfera de cooperación y apoyo mutuo.

Estrategias para sustituir la microgestión

Para sustituir eficazmente la microgestión, los directivos deben poner en práctica varias estrategias clave.
En primer lugar, deben centrarse en establecer objetivos claros y mensurables que todo el equipo comprenda.
Unos objetivos claros permiten a los empleados centrarse en los resultados más que en los procesos, eliminando la necesidad de un control excesivo.
En segundo lugar, los directivos deben llevar a cabo revisiones periódicas de los progresos de forma que sirvan de apoyo y no de evaluación.
Estas revisiones pueden realizarse eficazmente mediante sistemas como FlexiProject, que permite un seguimiento transparente y constructivo del progreso.
De este modo, los directivos pueden identificar fácilmente las áreas en las que los empleados necesitan apoyo, sin centrarse en criticar sus acciones.
Este control del progreso permite responder rápidamente a posibles problemas sin presionar indebidamente a los empleados.
En tercer lugar, los directivos deben invertir en el desarrollo de las capacidades de sus empleados.
Organizar sesiones de formación, talleres y programas de tutoría permite a los empleados mejorar sus competencias y aumentar su valor para el equipo.
Cuando los empleados sienten que se invierte en ellos, están más comprometidos y motivados para trabajar.
Por último, los directivos deben promover una cultura de responsabilidad, en la que cada miembro del equipo se sienta responsable de sus tareas y de los resultados generales del equipo.
Esta cultura fomenta la colaboración y elimina la necesidad de microgestión.